A koronavírus óta ismét kulcsfontosságú feladat a megfelelő mennyiségű és minőségű munkavállalói bázis megtalálása és megtartása. A szakma a megoldást a harmadik világbéli munkavállalók tömeges beutaztatásában látja, de mi a helyzet a magyar kékgalléros munkaerőpiac terén?
Nézzük, mit kell majd pontosan tenned, hogy ismét stabil alapokra helyezd majd vállalkozásodat!
Mi is az a fluktuáció?
A fluktuáció szó a legtöbb emberben automatikusan negatív konnotációkat idéz elő: lekezelő főnök, rossz fizetés, egekbe szökő túlórák. Azonban a fogalom ennél jóval árnyaltabb: a fluktuáció önmagában természetes folyamat. De mit is takar pontosan?
A fluktuáció a szervezetből önként vagy kényszer hatására távozó munkatársak pótlására felvett dolgozók százalékos aránya, az átlagos állományi létszámhoz képest, 1 éves időintervallumra vetítve. (Százalékban kifejezve: kilépők száma/átlagos állományi létszám x 100.)
A gond akkor kezdődik, ha a fluktuációs arány egy bizonyos mérték fölé emelkedik. Ez az arány szektoronként mást-mást jelent. A jó hír az, hogy a fluktuáció hirtelen növekedése szinte mindig olyan eseményekre vagy problémákra utal, amelyeket a szervezeten belül megoldhatóak, elhárításukkal pedig az adott vállalat hatékony működése és a munkavállalók elégedettsége hosszú távon is fenntarthatóvá válik.
Fluktuáció Magyarországon: Határ a csillagos ég?
6% - ennyit nőtt a fluktuáció mértéke az utóbbi három évben hazánkban. 2017-ben 35%, 2018-ban 48%, 2019-ben 44%, 2020-ban 35% (de ne feledjük a koronavítus járványt), 2021-ben pedig 40% volt az átlag a fizikai dolgozók körében. 2020 természetesen kivétel, hiszen rengeteg ember vesztette el munkáját egyik napról a másikra úgy, hogy abban sem ő, sem a munkáltató nem volt hibás. Fontos azonban tisztázni, hogy alaphelyzetben hatalmas különbség figyelhető meg a fehérgalléros és kékgalléros fluktuáció között. A fluktuáció a szellemi dolgozóknál 17% 2021-ben. Jelentős az eltérés ágazatok szerint is. A kékgalléros munkaerő fluktuációját tekintve magasan vezet a gyártóipar: itt ugyanis 34%-os fluktuációról beszélhetünk. Ez a szám ennél lényegesen alacsonyabb, 30% a szolgáltatások területén, a kereskedelemben pedig 28%-ra tehető (2021-es adatok).
A munkavégzés helyét tekintve egyébként Kelet-Magyarországon a legkedvezőbb a helyzet: itt 32%-os átlagfluktuáció figyelhető meg. Nyugat-Magyarországon már lényegesen rosszabb a helyzet, itt ez a szám 37%-ra tehető. A különbség tehát nem csekély!
Jelenleg a harmadik országbeli munkavállalók alkalmazásával forradalom zajlik a kékgalléros munkaerőpiacon. A kölcsönzött belföldi munkaerő a "bőrén érzi" a változást, ők most a legkönnyebben cserélhető munkaerő, ami nem javítja a munkavállalói élményt Magyarországon.
Fluktuáció a munkavállaló szemszögéből
Természetesen egy munkavállaló sem örül, ha folyton munkahelyet kell váltania. A kiszámíthatóság, a megbecsülés, a fejlődés lehetősége és persze a jó munkatársi kapcsolatok egytől egyig olyan értékek, amelyekhez minden munkavállaló ragaszkodik. Mindenki törekszik arra, hogy a lehető legmagasabb fizetést kapja tudásáért cserébe, de többnyire mégsem ez a döntő (vagy az egyetlen) szempont, amikor munkahelyváltásra kerül sor.
Sok vezető ott követi el a legnagyobb hibát, hogy nem számol azzal, hogy egy kolléga elküldésével (vagy elűzésével) nem csupán egy munkavállalót veszít el a cég, hanem egyéb járulékos károkat is elszenved. Egyrészt a munkaerőhiány miatt a helyettesítés még az olyan munkakörök esetén is költség- és időigényes, amelyek nem igényelnek előképzettséget vagy speciális tudást. A folyamatos betanítás pedig az egyik legnagyobb rejtett költség, ami egy vezető (és szervezet) vállát nyomhatja. Az állandó fluktuáció, a folyamatosan érkező, új munkavállalók jelenlétének következtében a termelés hatékonysága jóval alatta van az elvárt normáknak, emellett pedig a fluktuáció a munkamorálra is negatívan hat. Hogyan jut el idáig egy cég?
A fluktuáció leggyakoribb okai
A be nem tartott ígéretek mindenképpen a kiváltó okok élvonalába tartoznak. Felmérések szerint sokan azért hagyják el új munkahelyüket az első néhány hónapban, mert a valóság még köszönőviszonyban sincs az állásinterjún elhangzott ígéretekkel. Számos esetben az is előfordulhat, hogy a be nem tartott ígéretektől való félelem már eleve a munkavállaló fejében él (például egy előző munkahelyen szerzett rossz tapasztalat miatt). Érdemes tehát ezt a problémakört kifejezetten célba venni, és elébe menni a későbbi félreértéseknek.
A rossz munkahelyi légkör is nagyot dobhat a fluktuáció arányán: a munkatársakkal és a vezetőkkel kialakított kapcsolat minősége jelentősen befolyásolja a munkavállalók mindennapjait. Vajon maga a munka is lehet elriasztó tényező?
Igen. Az unalmas, monoton feladatokba idővel belefáradhatnak a kollégák, akik szép lassan a motivációjukat is elvesztik. Sőt, ugyanez a helyzet akkor is fennáll, ha az adott munka nem tartogat kihívásokat számukra. Igen fontos szempont még a független munkavégzés lehetősége is, amely értelemszerűen a bizalom egyik alapvető jele. Szintén a magas fluktuáció okai közé tartozhat, ha a munkavállalók nem tudnak azonosulni a vállalat céljaival vagy filozófiájával.
A fizetés mint tényező
Alaphelyzetben a munkabér és a különböző juttatások is jelentős szerepet játszanak a munkaerő megtartásában. A méltánytalanság érzete sok munkavállalót új utak keresésére sarkall. A céget hosszú évek óta hatékonyan segítő dolgozók például gyakran sérelmezik (jogosan), ha bérük megegyezik a frissen felvett (gyakran jóval tapasztalatlanabb) kollégákéval. De ugyanez a helyzet akkor is, ha a több felelősséggel járó, magasabb beosztást kizárólag a sokkal magasabb szakmai elvárások különböztetik meg a többi pozíciótól.
Van, ami vetekszik a fizetéssel a fluktuáció tekintetében?
Igen, mégpedig az elismerés hiánya: bár a bérezés az erőfeszítések hatékony és elvárt értékelése, a munkatársaknak szükségük van másfajta megerősítésre is. A teljesítménnyel kapcsolatos rendszeres visszacsatolások, értékelések és dicséretek nem is gondolt mértékben csökkenthetik a fluktuáció arányát.
Milyen válaszokat adhat a HR a fluktuációs problémákra?
A gazdasági válság után bizony nagyon hamar döntéseket kell hoznod munkavállalóid megtartása érdekében. Sőt, amennyiben abban a szerencsés helyzetben vagy, hogy a jelenlegi állapotok közepette is új munkaerőre van szükséged, még fontosabb, hogy tisztában legyél azzal, hogyan is tudod megtartani őket. Ahhoz, hogy a fluktuációt hatékonyan csökkenthessük, ismét a munkavállaló szemén keresztül érdemes megvizsgálnunk a helyzetet. A strukturális, empatikus átalakítás (a realitás talaján mozogva) rendkívül pozitív hatással kecsegtet.
Viszont itt fontos megjegyezni, hogy még a több évtizedes tapasztalattal rendelkező HR-eseknek is szükségük lehet külső segítségre a valódi okok felfejtéséhez és a problémák megoldásához. A munkaerő-kölcsönző cégek szorosabb kapcsolatban állnak a munkavállalókkal, többet találkoznak velük, így reálisabb, hitelesebb visszajelzést tudnak adni a HR-területen dolgozók számára.
Íme egy konkrét példa:
Egy 3 tagú család tagjai már egy éve dolgoztak az egyik gyárban. Sajnos a műszakvezető igen keményen és igazságtalanul bánt velük. Ezt egy ideig tűrték, de végül felmondtak. A megfélemlítettség és a bizalmatlanság miatt az exit interjú során “családi okokat” jelöltek meg a felmondás indokaként. Kollégánknak azonban fél órán át ecsetelték, hogy a közvetlen felettesük hogyan lehetetlenítette el számukra a munkavégzést...
Tehát – ahogy példánk is mutatja – a valós okokra gyakran nem derül fény. Ezért rendkívül fontos a kölcsönző és a befogadó cég közötti bizalom és tökéletes kommunikáció. A cégvezetés, illetve a HR-csapat képes lehet felvenni a kesztyűt a fluktuációval szemben, ha tisztában van azzal, mik a legfontosabb lépések. Ugyan az 5 leggyakoribb, fluktuációt növelő problémát már érintettük, most azt is megtudhatod, hogy mit tehetsz ellenük:
A. A be nem tartott ígéretek (pl. hamis, csalogató álláshirdetések, amelyeknek nincs valóságalapjuk) → A munkavállalók többsége jobban értékeli az őszinteséget a “buborékoknál”. Egy olyan cégben, amely a hiteles és egyenes kommunikációt részesíti előnyben, sokkal könnyebb hosszú távon elhelyezkedni, mint egy olyanban, amely sokat ígér, de keveset teljesít. A munkavállalók fájdalompontjaira összpontosító, ötletes (de őszinte) álláshirdetések sokkal népszerűbbek, mint a megfoghatatlan, “túlígérő” ajánlatok.
B. Lassú munkába állás → Gyakran hosszabb idő telik el az interjú és a belépés között. Ez főleg a kékgalléros munkavállalókra nézve veszélyes, akik általában napról napra élnek. Bár ez a probléma szigorúan véve nem tartozik a fluktuáció kategóriába, de mégis hasonló nehézségeket idéz elő. Ha a HR-osztály nem tud felkészülni a specifikus igényekre (pl. mielőbbi munkába állás, utaztatás, szállás, előleg, stb.), akkor a munkavállaló könnyen meggondolhatja magát.
C. Jövedelem, juttatások → A versenyképes jövedelem mellett az egyéb juttatások (cafeteria, belső motivációs rendszer, értékes képzések stb.) is komoly megtartóerővel bírnak.
D. Alulmotiváltság → A munkaerő motiváltan tartásával a legjobb munkavállalókat tarthatjuk meg. A monoton, egysíkú munkavégzést elkerülendő olyan feladatokat és célokat kell biztosítanunk a munkavállalók számára, amelyek kis vagy közepes erőfeszítések árán elérhetőek. Az arany középút itt is követendő: a túl könnyű vagy túl nehéz feladatok maximum rövid távon foglalkoztatják a beosztottakat.
E. A munka kiértékelése, feedback hiánya → A reális, konstruktív visszajelzések és a pozitív visszacsatolások bizonyítják a munkavállalók számára, hogy odafigyelnek rájuk. Amíg ezt érzik, biztosak lehetnek benne, hogy a közös együttműködés jó irányba halad, így folyamatosan motiváltak maradnak.
Kék vs. fehér gallér: különbségek és hasonlóságok
A fehérgalléros munkavállalók általában elhiszik, amit a munkáltatók kínálnak. Ez egészen másképp néz ki a kékgallérosoknál, akik sokkal pesszimistábbak: sokszor gyanakvóak és félnek, hogy átverik őket. Ez a – sokszor valós, rossz tapasztalatokon nyugvó – hozzáállás pedig sem az ártalmatlan és valóban jó szándékú munkaadók, sem a kékgalléros munkavállalóknak a helyzetét nem könnyíti meg.
A kékgalléros munkavállalók nagy általánosságban kedvezőtlenebb gazdasági és társadalmi háttérrel rendelkeznek, mint a fehérgalléros szektor dolgozói. Részben ezzel, illetve a tágabb perspektíva fájó hiányával magyarázható, hogy a kékgallérosok sokszor alulmotiváltabbak a munkahelyi megfelelés terén. Ebből kifolyólag az 5 leggyakoribb fluktuációt növelő tényező nagy általánosságban erősebben hat rájuk, mint fehérgalléros társaikra.
Ugyanakkor érdemes a hasonlóságokról is szót ejteni. Egy fehérgalléros alkalmazotthoz hasonlóan a kékgalléros munkavállalót is lehet motiválni, panaszait meg kell hallgatni. Munkatípustól függetlenül kijelenthető, hogy az emberként kezelt munkavállaló mindig lojálisabb.
Employer branding szempontból is kitűnő lehetőség, ha a munkavállalók megbecsülve érzik magukat, hiszen így jó hírét viszik a cégnek, vagyis könnyebbé válik a toborzás, illetve nagyobb esély nyílik a legjobbak, leglojálisabbak megtalálására.
Vedd fel a harcot a magas fluktuáció ellen!
Az őszinte kommunikáció, a specifikus kékgalléros igények figyelembevétele, a versenyképes jövedelem és a konstruktív visszajelzések mind-mind fontos építőkövei a kékgalléros fluktuáció megfékezésének. Ezen szempontok figyelembevétele azonban rengeteg időt emészthet fel egy cég életében. Ezért ha egyedül nem boldogulsz, egy multinacionális tapasztalattal, korrekt piaci magatartással és mindkét fél érdekeit figyelembe vevő szemlélettel rendelkező munkaerőkölcsönző-cég segítségül hívása mindenképpen megoldást jelenthet többek között a magas fluktuáció problémájára is.